Vous voulez faire progresser vos managers, et plusieurs options se présentent : une formation au management généraliste, un coaching individuel, ou une formation ciblée comme La Dynamique d’Adhésion. Elles ne répondent pas au même besoin. Voici comment les distinguer.
Trois options, trois objets
| Critère | Formation au management classique | Coaching individuel | La Dynamique d’Adhésion |
|---|---|---|---|
| Objet | Organiser, déléguer, animer, évaluer | Une situation personnelle, un poste | Obtenir l’adhésion d’un collaborateur sans prime ni sanction |
| Socle | Modèles managériaux généralistes | La pratique du coach | Sciences cognitives : motivation et comportements relationnels |
| Format | 2 à 5 jours | Séances individuelles sur plusieurs mois | 3 jours en présentiel, puis 6 mois d’ancrage libre en e-learning |
| Pour qui | Tout manager | Un manager à la fois | Un groupe de managers, défini au cadrage |
| Ce qu’on sait faire après | Structurer son activité de manager | Prendre du recul sur sa situation | Diagnostiquer un comportement, distinguer résistance et ambivalence, conduire un entretien motivationnel |
| Suivi des effets | Rarement prévu | Au fil des séances | Protocole d’observation à J+30, J+90 et J+180 |
| Tarif | Variable | Variable | Sur devis, après un échange de cadrage |
La formation au management : nécessaire, mais générale
Elle donne aux managers un cadre : fixer des objectifs, déléguer, animer une réunion, mener un entretien annuel. C’est indispensable pour quelqu’un qui prend une équipe. Mais elle traite rarement la question qui use le plus les managers de terrain : pourquoi, dès qu’ils s’éloignent, les procédures sont contournées et les mauvaises habitudes reprennent.
Le coaching : profond, mais individuel
Le coaching accompagne un manager sur sa situation propre. Il est précieux quand une personne traverse une étape. Il ne crée pas une pratique commune à une équipe de managers, et il ne transmet pas de méthode partagée.
La Dynamique d’Adhésion : une méthode, et le temps de l’ancrer
La formation rompt avec le management par le contrôle, la carotte (la prime) et le bâton (la sanction ou le recadrage hiérarchique). Les managers apprennent à poser un diagnostic comportemental (régulations, besoins, émotions), à distinguer la résistance de l’ambivalence, à utiliser trois accélérateurs d’engagement et à conduire un entretien motivationnel en quatre étapes.
Son socle est la recherche en sciences cognitives : la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan), l’identification de l’action, la théorie de l’engagement, l’entretien motivationnel. La méta-analyse de Deci, Koestner et Ryan (1999, Psychological Bulletin), sur 128 expériences, montre que les récompenses matérielles conditionnées à la tâche réduisent la motivation intrinsèque. C’est le point de départ de la formation : l’enthousiasme ponctuel ne fait pas une motivation pérenne.
Et surtout, la formation ne s’arrête pas à la fin des trois jours. Six mois d’ancrage libre en e-learning transforment les connaissances en compétences, et un protocole d’observation à J+30, J+90 et J+180 suit ce qui change sur le terrain. Chaque participant repart aussi avec un aide-mémoire de poche pour préparer un entretien, conduire une réunion et prendre du recul après une situation difficile.
Comment choisir
- Vos managers découvrent la fonction : une formation au management généraliste d’abord.
- Un manager traverse une difficulté personnelle : un coaching.
- Vos managers connaissent leur métier mais s’épuisent à obtenir l’adhésion de leurs équipes : La Dynamique d’Adhésion.
- Vous ne savez pas encore d’où vient le problème : le diagnostic motivation & engagement, pour identifier les freins avant d’agir.
Pour une première sensibilisation d’une journée, l’atelier Motiver et fédérer ses équipes en donne les premières clés. Et pour comprendre ce qui freine l’engagement dans une équipe, lisez notre page Motivation durable en entreprise.