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Motivation des équipes

Motivation durable en entreprise : comprendre ce qui freine l’engagement

Échanger sur vos enjeux de motivation Découvrir la formation « La Dynamique d’Adhésion »

La motivation ne se résume ni à la volonté ni à l’enthousiasme

Lorsqu’un collaborateur se désengage, lui demander ou lui expliquer de faire davantage d’efforts ne suffit pas. En effet l’information et la persuasion sont très efficaces pour peser sur ce que vos collaborateurs pensent ou savent (leur attitude), mais pas sur ce qu’ils font (leur comportement).

Leur attitude

Ce que vos collaborateurs pensent ou savent.

Leur comportement

Ce qu’ils font.

Les sciences cognitives permettent d’éclairer certains mécanismes qui influencent la motivation. L’enjeu managérial est de comprendre ce qui se joue dans une situation donnée par rapport à ces mécanismes avant de choisir comment intervenir afin d’obtenir des comportements souhaités et attendus.

Une action ponctuelle peut créer à court terme de l’enthousiasme, lequel est bien souvent confondu par les organisations et les organismes de formation avec la motivation réelle.

Dans le cadre du travail, pour obtenir une motivation à long terme vous devez au quotidien activer trois leviers fondamentaux.

Trois besoins universels sont à examiner pour une motivation pérenne

  1. 1. La relation et le sentiment d’appartenance (au groupe ou à l’entreprise)

    La qualité des relations influence la coopération, la confiance et la possibilité de parler des difficultés. Un cadre relationnel solide ne supprime pas les exigences : il aide à les aborder plus directement.

  2. 2. La compétence et le sentiment d’efficacité (personnelle)

    Des attentes floues, des moyens insuffisants, une surcharge ou l’absence de retours utiles peuvent fragiliser le sentiment de pouvoir réussir. À l’inverse, des objectifs compréhensibles, des moyens adaptés et des progrès identifiables peuvent soutenir l’engagement.

  3. 3. L’autonomie et la responsabilité (lien entre l’agent et sa hiérarchie)

    L’autonomie ne signifie pas l’absence de règles. Elle repose sur des marges de manœuvre réelles, un cadre clair et la compréhension du sens des demandes. Des responsabilités sans moyens suffisants peuvent favoriser la résignation plutôt que l’initiative.

Comprendre la dynamique de ces besoins pour diagnostiquer les problèmes sous-jacents avant d’agir vers la motivation pérenne avec une communication efficiente est au cœur de notre formation intitulée « La Dynamique d’Adhésion »

Voir la formation « La Dynamique d’Adhésion »

Quels signaux doivent attirer l’attention ?

Le désengagement n’apparaît pas toujours sous la forme d’un conflit ouvert ou d’une démission. Il peut se manifester progressivement :

  • Baisse des prises d’initiative ou participation minimale
  • Tensions récurrentes, incompréhensions ou coopération plus difficile
  • Sentiment d’être dépassé, insuffisamment reconnu ou mal outillé
  • Contrôle managérial qui augmente sans résoudre les difficultés
  • Résistances répétées à un changement ou retrait dans les projets

Pris isolément, ces signaux ne permettent pas de conclure à une cause unique. Ils constituent des points de départ pour questionner la situation, recueillir des éléments complémentaires et éviter les interprétations trop rapides.

De l’observation à l’action

  1. 1 Clarifier la situation
  2. 2 Identifier les freins prioritaires
  3. 3 Choisir des actions adaptées

Une démarche utile suit trois étapes : (1) clarifier la situation pour (2) identifier les freins prioritaires, puis (3) choisir des actions adaptées. Selon le contexte, cela peut passer par des entretiens mieux structurés, des attentes plus explicites, un feedback plus utile, un ajustement des marges de manœuvre ou un travail sur les interactions. Quel que soit le cas de figure, c’est la gestion de la relation qui est au cœur de la réussite.

Retour sur investissement

Voir des exemples de ROI indicatif suite à nos formations

Avec La Dynamique d’Adhésion, le retour sur investissement est immédiat : il se mesure dès que les comportements changent sur le terrain, quel que soit le secteur d’activité ou la fonction concernée dans l’entreprise. Deux exemples indicatifs, dans des univers très différents :

Cas concret BTP

Investissement indicatif : 12 000 € pour 10 managers formés.

Coût de l’inaction historique

  • Constat : 2 accidents du travail (AT) (évaluation basse) par an dus à un contournement des EPI.
  • Coûts directs Carsat (soins, indemnités) : 2 × 8 500 € = 17 000 €.
  • Coûts indirects structurels (remplacement en urgence, baisse de productivité, hausse des cotisations AT/MP sur 3 ans, ratio INRS de 4) : 17 000 € × 4 = 68 000 €.

Coût annuel total subi : 85 000 €.

Résultat après formation (matrice croisée + ancrage e-learning)

  • Avènement de la vigilance partagée. Zéro accident sur l’année suivante.
  • Économie nette réalisée : 85 000 €.

608 %

ROI mathématique réel, dès l’année 1

Point mort : formation rentabilisée dès le 1er accident évité (moins de 2 mois).

Cas concret commercial

Investissement indicatif : 12 000 € pour 8 managers formés.

Coût de l’inaction historique

  • Constat : réseau de 40 commerciaux en résistance passive sur la saisie du CRM.
  • Manque à gagner : chaque commercial traite hors délais ou oublie 2 relances chaudes par mois.
  • Fuite de business : 40 commerciaux × 2 opportunités × 12 mois = 960 leads perdus par an.
  • Marge brute évaporée (taux de conversion 10 %, panier moyen 1 500 €) : 960 × 0,10 × 1 500 = 144 000 € par an.

Résultat après formation (pivot verbal + ancrage e-learning)

  • Saisie naturalisée comme un réflexe pour optimiser les commissions individuelles.
  • Chiffre d’affaires récupéré : 144 000 €.

1 100 %

ROI mathématique réel, dès l’année 1

Point mort : formation rentabilisée dès la signature de 8 contrats supplémentaires.

Formation ou coaching : quelle réponse selon la situation du manager ?

Tous les besoins d’un manager n’appellent pas la même réponse. Le bon choix dépend de ce qu’il vit aujourd’hui avec son équipe.

Comparer formation au management, coaching et Dynamique d’Adhésion

Vous souhaitez clarifier une situation dans votre organisation ?

Un premier échange permet de comprendre les difficultés rencontrées et de déterminer si le besoin relève plutôt d’un diagnostic, d’une formation des managers ou d’une démarche combinant les deux.

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Plus d’information et comparaisons des formations en fonction de votre situation

Avant de choisir : le diagnostic motivation & engagement.